Vous trouverez ici des documents explicitant nos droits ! Nous vous conseillons de consulter également le site www.lelicenciement.fr, une véritable mine d’information sur le licenciement, la démission et la rupture conventionnelle.

Les horaires des cadres, une légende urbaine

Faites un test. Demandez à dix ou vingt personnes autour de vous ce qu’il en est du statut de cadre et écoutez leurs réponses, ce sont à peu de choses près toujours les mêmes : « les cadres n’ont pas d’horaires », « quand tu passes cadre, tu ne comptes plus tes heures », « pas d’heures supp’ pour les cadres » etc. Aujourd’hui, le statut cadre est très répandu dans l’informatique, y compris pour des postes où il n’y a personne à encadrer, mais c’est également vrai dans tout le tertiaire et bien au-delà. Toutefois, partout la même méconnaissance effrayante de ce statut, y compris chez les cadres eux-mêmes. Partout la même légende urbaine qui voudrait que les cadres n’aient pas d’horaires.

Ceci est complètement faux. En réalité, seuls les cadres dits « dirigeants » travaillent hors des règles conventionnelles. Cette catégorie est définie par le Code du Travail, article L.3111-2 comme suit : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Autant dire que la très grande majorité des cadres n’est pas concernée. Pour cette majorité, les lois sur le temps de travail s’appliquent comme à tous les salariés et elles sont plutôt simples à retenir : la durée quotidienne maximale de 10h (article L.3121-34), la durée légale hebdomadaire de 35h (article L.3121-10) et les durées hebdomadaires maximales de 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives (article L.3121-35 et L.3121-36), c’est-à-dire le maximum en prenant en compte les heures supplémentaires. Tout cadre non dirigeant bénéficie de ces réglementations, alors pourquoi ce mythe du cadre sans horaires ?

C’est une croyance qui est probablement due à la notion de convention de forfait, dite aussi forfait annuel. Qu’est-ce donc ? Tout simplement une partie du Code du Travail, articles L.3121-42 et L.3121-43 plus précisément, qui autorise certains salariés à convenir avec leur entreprise d’un aménagement du temps de travail sous la forme d’un forfait annuel. En bref, les deux parties conviennent que le salarié doit effectuer une durée de travail X sur un an, à répartir relativement librement, c’est ainsi qu’il devient possible de travailler plus de 10h par jour ou plus de 35h par semaine, mais attention, là encore tout n’est pas possible. Signer un forfait ne signifie par que toute législation disparaît.

Pour bien comprendre, il faut tout d’abord distinguer les deux types de forfaits existants : en heures ou en jours. La différence n’est pas négligeable, car dans le cas d’un forfait en heures, les règles de temps de travail demeurent les mêmes, la seule différence étant la possibilité d’aménager son emploi du temps (par exemple 10h de travail un jour, puis 6 le lendemain). Ainsi, la durée quotidienne maximale, la durée légale hebdomadaire et les durées hebdomadaires maximales s’appliquent. Ce n’est pas le cas pour le forfait en jours, où précisément les salariés ne sont pas soumis à ces trois réglementations et peuvent donc effectuer plus de 10h par jour, entre autres. Alors comment un salarié peut-il savoir s’il est concerné ? Très simple : pour être sous le régime d’un forfait, que ce soit en heures ou en jour, il faut que le contrat de travail le stipule clairement ou qu’un avenant à ce contrat de travail, signé par les deux parties, le stipule. À défaut, le salarié n’est pas au forfait. Le statut de cadre n’implique pas automatiquement un forfait, ainsi il est possible de signer un avenant pour passer cadre sans que les horaires soient modifiés.

Et les heures supplémentaires dans cette histoire ? Perdues pour les cadres ? Pas du tout. Les cadres en bénéficient normalement, sauf les cadres dirigeants et les cadres ayant signé un forfait en jours, qui ne peuvent pas y prétendre. Nous sommes donc bien loin du mythe du cadre sans horaires et sans droits (à écouter certains !). Petit bonus à retenir : il est deux lois dont tous les cadres bénéficient, y compris les forfaits en jours, c’est tout d’abord la pause dite « syndicale », de 20 minutes minimum dès que le temps de travail atteint 6 heures (article L.3121-33), et le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (article L.3131-1), qui empêche donc, par exemple, de reprendre à 9h quand un salarié a terminé la veille à 23h.

Nous voyons bien que les certitudes répandues sur les cadres relèvent de la superstition, née de l’incroyable faculté des salariés à méconnaître leurs droits. Pour ne pas tout accepter de son patron, la meilleure solution reste encore de s’informer sur le droit du travail, mais aussi sur sa convention collective et l’accord de réduction du temps de travail de son entreprise, qui améliorent presque systématiquement la base qu’est le Code du Travail, même dans le cas d’une convention aussi déplorable que la SYNTEC… Il est plus que temps que les cadres se penchent sur leurs droits, premier pas vers une nécessaire révolte, car, quoique puisse leur souffler leur naïveté ou leur orgueil, ce sont des travailleurs comme les autres.

Guillaume, Syndicat de l’Industrie Informatique – CNT

Le refus de mission et l’article 8 du Syntec

Depuis le début de la crise économique, les promesses tenues oralement lors de l’embauche ont volé en éclat, et les discours préformatés des recruteurs sur les missions gratifiantes et la politique de ressources humaines vouée aux desiderata d’évolution de carrière des salariés sont devenus nuls et non avenus.

Très loin des arguments de vente des chargés de recrutement, les commerciaux et autres responsables du staffing, se sont lancés dans une politique avec un seul objectif : réduire au maximum le stock d’intercontrats dans l’entreprise, en adoptant une politique du « je-place-n’mporte-qui-sur-n’importe-quelle mission-pourvu-qu’il-ne –soit-plus-en-incontrat-demain-matin », soit pour faire rentrer un peu d’argent dans les caisses, soit pour pousser les salariés en intercontrat à la démission en leur proposant des missions ingrates (l’un n’empêchant pas l’autre).

Beaucoup de salariés des SSII se sont vus ainsi proposer des missions, soit avec des tâches déqualifiantes par rapport à leur contrat de travail, soit dans des conditions de déplacement absolument intenables.

Jusqu’à, il y a peu, il était possible, de refuser une, voire plusieurs missions sans que ça ne prête immédiatement à conséquence. Mais tout ceci a changé grâce à l’article 8 de la convention du Syntec.

Cet article stipule : « Si par suite de circonstance particulières résultant de la situation du travail dans l’entreprise, un salarié se trouve amené à assumer temporairement, dans des conditions de durée précisées à l’avance par écrit, n’excédant pas six mois, et sans diminution de sa classification, ni diminution de ses appointements, une fonction inférieure à celle qu’il assume habituellement, le refus de l’intéressé d’accepter cette fonction temporaire équivaut à une démission de sa part ».

Ainsi, malgré la légende tenace sur les refus des missions qui peuvent s’accumuler jusqu’à ce qu’un licenciement puisse être envisagé par la SSII, il est possible pour l’entreprise d’imposer maintenant n’importe quelle mission à n’importe quel salarié, comme aller faire la cueillette des cornichons au fin fond de la Sologne. Cette disposition est d’autant plus vicieuse que le refus de la mission n’entraîne pas un licenciement, mais est considéré comme une démission de facto, avec tout ce que cela implique comme perte de droits aux allocations chômage.

Lorsqu’une telle mission est proposée, il est important de ne pas se laisser faire. Avant d’accepter de signer un tel ordre de mission, il y a plusieurs points à vérifier pour qu’un tel ordre de mission soit valide : celui-ci doit stipuler qu’il a été rédigé en référence à cet article 8, que la mission ne peut pas excéder 6 mois, en tenant compte d’une éventuelle prolongation. Tout dépassement, ne serait ce que d’une journée, peut être attaqué devant les prud’hommes. Au moindre doute, la meilleure attitude à adopter est de se renseigner auprès d’un syndicat pour connaître ses droits avant de signer un tel ordre de mission.

Tant que cet article 8 sera présent dans la convention collective, le président du Syntec Guy Mamou-Mani aura beau jeu de jouer au représentant de l’industrie du futur, nous saurons tous que sa politique sociale n’est qu’un retour au 19ème siècle.

La confidentialité du courrier électronique

Le contrôle de l’activité des salarié-e-s est une question sensible au sein des entreprises.  La tentation est grande pour les directions de surveiller ses salarié-e-s par l’intermédiaire de la messagerie électronique.  Le tribunal correctionnel a condamné 3 responsables de l’École Supérieure de Physique et Chimie Industrielle pour « violation de correspondance effectuée par voie de télécommunications » envers un étudiant.  Il est manifeste que la question de la confidentialité du courrier électronique se pose, notamment au sein des entreprises informatique.

1. Dispositif juridique

Il est nécessaire de rappeler l’état du droit, bien maigre, en ce qui concerne la violation du courrier électronique.

a. Dispositions légales

Les dispositions juridiques applicables en matière de protection de la vie privée, en particulier au travail sont:

Article 9 du code civil
« Chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, tel que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s’il y a urgence, être ordonnées en référé. »

Article 226-15 du code pénal
« Le fait, commis de mauvaise foi, d’ouvrir, de supprimer, de retarder ou de détourner des correspondances arrivées ou non à destination et adressés à des tiers, en d’en prendre frauduleusement connaissance, est puni d’un an d’emprisonnement et de 300 000 F d’amende. Est puni des mêmes peine le fait, commis de mauvaise foi, d’intercepter, de détourner, d’utiliser ou de divulguer des correspondances émises, transmisses ou recues par la voie de télécommunications ou de procéder à l’installation d’appareils conçus pour réaliser de telles interceptions. »

Article L422-1 du code du travail
« Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée ua but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. »

Article L432-2-1 du code du travail
« […] le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. »

 Il est clair que le droit pénal, le droit civil et le droit du travail protègent le salarié d’une intrusion de la part de l’employeur dans sa vie privé qui peut aussi s’exercer le lieu de travail.

b. Jurisprudence

L’affaire citée en introduction et qui a eu droit à une couverture médiatique rappelle fermement que la violation de toute correspondance électronique à titre privé est délit répréhensible.  Le tribunal a reconnu que « l’envoi d’un message électronique de personne à personne constitue de la correspondance privé ».  Par conséquent, dans l’affaire évoquée, le courrier électronique violé constitue une correspondance, au sens classique, et d’autre part qu’il entre dans le cadre de la vie privé même s’il était rédigé sur un lieu de travail.  Par conséquent, prendre connaissance du contenu du courrier électronique privé de ses salariés est un délit pénal.  Cependant, l’usage répétitif du de l’outil de travail à titre privé et ce durant les heures de travail sans autorisation de travail peut constituer une faute.  L’envoi de nombreux courriers électroniques à l’extérieur remplit la condition ci-dessus et peut constituer une faute pouvant justifier une sanction (lettre d’avertissement, mise à pied…).  Tel a été le jugement porté par un tribunal des prud’hommes dans une affaire opposant une P.M.E. à un salarié accusé d’avoir envoyé à de nombreux courriers électroniques à un ancien salarié.  D’autre part, le fait pour un employeur d’espionner n’est pas un droit pour l’employeur comme la chambre sociale de la cours de cassation l’a plusieurs fois rappelé.

2. La situation en entreprise

Il est donné à l’employeur un pouvoir de contrôle sur ses employés et leur activité. Pour ce qui concerne l’usage d’internet, notamment le courrier électronique, les entreprise mettent en place des chartes de bonnes conduites.

a. Droit de contrôle

L’employeur a tout à fait le droit de contrôler et de surveiller l’activité des salariés.  L’article L432-2-1 du code du travail le stipule.  Il peut donc librement surveiller l’utilisation d’Internet ou intercepter les mails.  En revanche, il ne pourra pas utiliser les informations récupérées comme mode de preuve s’il n’a pas informé les salarié-e-s que l’utilisation de la messagerie peut être contrôlée et être utilisée dans le d’une procédure disciplinaire.  Attention, lorsqu’on parle d’intercepter les mails, il s’agit de vérifier les destinataires ou les expéditeurs des emails mais en aucun cas de lire le contenu du mail.  Si c’était le cas, l’employeur commettrait un délit prévu à l’article 226-15 alinéa 2 du nouveau Code pénal qui protège le secret des correspondances.  Il existe un équilibre fragile entre protection de la vie privé du salarié et droit de contrôle de l’employeur.

b. Charte de bonne conduite

Afin de limiter un usage personnel excessif des outils informatiques (email, web), les entreprises mettent en place des chartes de bonnes conduites ou règlements régissant l’usage de l’ordinateur.  Attention, la mise en place de tels dispositifs donnent à l’employeur une meilleure sécurité juridique pour contrôler le salarié en ce qui concerne l’usage du courrier électronique en limitant les risques de contentieux grâce à une information préalable.  Toutefois la violation de courrier électronique non professionnel demeure un délit.  Cependant, il faut être prudent notamment sur le plan du droit du travail où une faute peut être reprochée au salarié dès lors qu’il a été averti des règles de bonne conduite.

3. Sanctions

Avant tout, il est nécessaire de cerner les auteurs et ensuite de dire quels sont les sanctions attachés à la violation du courrier électronique sur un plan pénal et civil.

a. Auteurs

Si l’employeur cherche à prendre connaissance illégalement du courrier électronique d’un salarié, sa responsabilité est directement engagée.  Si la demande de prise de connaissance vient d’un supérieur hiérarchique qui ordonne à l’administrateur de la messagerie de s’introduire par « effraction », dès lors la responsabilité de ce dernier peut être mise en avant si l’ordre est illicite.  Cette responsabilité ne saurait être engagée vis à vis du salarié dont le courrier électronique aura été violé car, par un principe de pénal bien établi, seule la responsabilité du dirigeant sera engagée car il est responsable tant sur un plan pénal et civil des actes fautifs commis par ses salariés.  Cependant, il peut se voir reprocher ue faute par son employeur pour avoir obéi à un ordre illégal donné par un supérieur hiérarchique.

b. Sanctions

Conformément aux dispositions de l’article 225-15 du code pénal, la sanction est d’un an d’emprisonnement et de 300 000F d’amende.  D’autre part, le salarié qui s’est vu violé sa messagerie électronique peut sur la base de l’article 9 du code civil demander réparation du préjudice subi.  Ainsi dans l’affaire citée dans notre introduction, les trois prévenus ont été condamnés à des amendes comprises entre 5 000 et 10 000 francs, en plus des 10 000 francs à verser au plaignant à titre de dommages et intérêts.

Le délégué du personnel

En principe nous refusons toute participations aux élections. Cependant, dans les entreprises du privé (et notamment dans l’informatique) être délégué du personnel est parfois le seul moyen de voir respecer les droits syndicaux élementaires ainsi que la protection des syndicalistes.

La mise en place

L’élection du délégué personnel est obligatoire dans les établissements regroupant au moins 11 salarié-e-s
Le nombre de délégués est fixé par voie réglémentaire en fonction de l’effectif des salarié-e-s.

Le mandat

Le délégué du personnel est élu pour deux ans et est rééligible, cependant une cessation anticipée de son mandat est possible (décès, démission,…).

Protection

Il est considéré comme un salarié protégé, par conséquent il bénéficie de mesures de protections contre le licenciement.  II ne peut être licencié qu’après :
avis du comité d’entreprise ;   autorisation de l’inspecteur du travail.

Attributions

Il a pour mission de présenter les réclamatons individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l’application : du Code du travail, des lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise.  Bien sûr, les employé-e-s peuvent présenter directement leurs observations à l’employeur.
Attention, les revendications visant la modification du statut du personnel (salaires, durée du travail,..) relèvent de la compétence des syndicats – délégué syndical, négociation collective-.
Il pourra saisir l’inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions légales, réglémentaires et conventionnelles.
Il pourra aussi disposer des informations concernant d’autres domaines (non exhaustifs) : congés payés, registre du personnel, protection contre les atteintes aux droits des personnes, documents relatifs à la durée du travail.

Exercice des fonctions

Afin que le délégué du personnel puisse assurer sa mission, son employeur doit mettre à sa disposition un crédit d’heures.  Ce crédit d’heures est limité à 10 heures par mois dans une entreprise de moins de 50 salariés et à 15 heures par mois dans les autres entreprises.  Un crédit d’heure supplémentaire sera accordé si son établissement ne dispose pas d’un comité d’entreprise ou d’un comité d’hygiène.
Le temps alloué à sa mission est considéré comme temps de travail.
Attention, le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas déduit du crédit d’heures ci-dessus.
Un petit local devra être mis à sa disposition afin que le délégué du personnel puisse remplir sa mission.

Réunion avec l ’employeur

Les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef d’établissement au moins une fois par mois.
Cependant, en dehors de cette réunion mensuelle obligatoire, il peut saisir l’employeur pour réclamation individuelle ou collective d’un ou plusieurs salariés.
Un refus de la part de l’employeur serait constitutive d’un délit d ‘entrave.
Pour les modalités, le délégué du personnel doit avertir par écrit l’employeur, deux jours ouvrables avant la date de la réunion mensuelle, des points qu’il désire soumettre.
L’employeur devra répondre par écrit aux points ci-dessus par décision motivée au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.
L’ensemble des demandes et réponses est consigné dans un registre spécial consultable par les salarié-e-s.

Contacts

Le délégué du personnel peut organiser une permanence dans le local qui lui est attribué et pourra bénéficier d’une ou plusieurs boîtes aux lettres dans l’entreprise.
Il pourra se déplacer librement à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise pour prendre des contacts avec les salarié-e-s.
Bien sûr, il a droit d’informer les salarié-e-s de son action par affichage (panneaux réservés) ou tracts.

Les conventions collectives

Nos contrats de travail et nos conditions de travail sont régis par des conventions collectives nationales, signées entre syndicats représentatifs et patronat.
Nous ne participons pas à ces négociations car toute négociation ne peut selon nous être menée que suite à l’établissement d’un rapport de force entre salarié-e-s et patronat. Comme objectif idéal nous n’avons d’ailleurs qu’une seule négociation à mener: les modalités de disparition de la fonction de patron.
Cependant, en tant que syndicat, nous sommes amenés à défendre nos intérêts dans les conditions actuelles du monde du travail. En cela, les conventions collectives sont des textes de référence qui peuvent par exemple servir à contester un licenciement devant les prud’hommes ou faire pression sur un employeur, textes à l’appui…
Mais elles sont aussi une arme dont se servent les patrons pour exploiter à leur convenance…
Le secteur de l’informatique est surtout régi par deux conventions collectives nationales : celle de la SYNTEC et celles de la métallurgie. Vous pouvez consulter la convention SYNTEC ici et constater à quel point elle est très favorable aux patronat.